EVEAN 2018-09-23T09:42:21+00:00
referenties
referenties

Evean heeft als missie dat ouderenzorg anders kan. Dat doen ze door met elkaar te werken aan het écht luisteren naar cliënten en de focus te verleggen naar prettig wonen en welzijn zónder de zorg uit het oog te verliezen. Er werken bijna 4.000 medewerkers bij Evean in een groot deel van Noord-Holland, te weten in de kop van Noord-Holland, Zaanstreek/Waterland en Amsterdam.

Gerard Piket, Manager Zorgplaats bij Evean

‘Werving van nieuwe medewerkers is in onze sector een bijzondere uitdaging. Waar we enkele jaren geleden mensen moesten laten gaan, is er nu weer een groot tekort ontstaan. Schaarse posities vulden we voorheen ad-hoc in door inschakeling van een werving & selectie bureau, door extern vacatures te plaatsen, maar ook door het opleiden van de juiste mensen, zowel binnen als buiten de organisatie.

Tegenwoordig pakken we het dankzij Talentsourcer een stuk strategischer aan. Sinds november 2017 hebben we één organisatie voor de recruitment ten behoeve van verschillende functies. Daarin werken 2 recruiters van Talentsourcer, 2 eigen recruiters die zich vooral bezighouden met social media en 2 junior recruiters die worden ondersteund om ’t vak te leren.

Waar we vooral tekort aan hebben, zijn verpleegkundigen niveau 4 en 5 en verzorgenden op niveau 3. Die mensen zijn niet alleen lastig te vinden, deze functies zijn ook navenant zwaar door de toenemende complexiteit van de zorgvraag. Naast de absolute schaarste hebben we dus ook te maken met relatieve schaarste gekoppeld aan de gewenste competenties en ervaring.

Je ziet nu langzaam de trend ontstaan dat de werkgever zichtbaarder wordt op de arbeidsmarkt. Die zogenoemde employer branding staat bij ons nog in de kinderschoenen. We hopen met de inzet van Talentsourcer wel dat we onze zichtbaarheid sterk vergroten, omdat we op meerdere kanalen nu dezelfde eenduidige boodschap uitdragen. Bovendien willen we een positief beeld achterlaten bij alle kandidaten die op gesprek komen, of ze nu bij ons in dienst treden of niet. Kandidaten die zich gezien voelen en goed worden begeleid, zullen ambassadeurs zijn voor onze organisatie. Als we hier te weinig aandacht aan schenken, dan lopen we het risico dat kwalitatief goede kandidaten ergens anders hun heil zoeken.

Wat ik lastig vind, is dat de zorgsector en dan met name de ouderenzorg zo conjunctuurgevoelig is. Afhankelijk van politieke beleidsbeslissingen wordt het mes gezet in de begroting en ontstaat er onrust bij onze medewerkers. De zorg spreekt nog steeds ontzettend veel mensen aan en het salaris is, in tegenstelling tot wat wel eens wordt gedacht, helemaal niet verkeerd. Maar we weten nooit hoe het er op de lange termijn uitziet. Dat heeft consequenties voor de contracten die we met kandidaten kunnen afsluiten.

Het zou goed zijn als we vanuit een lange termijn visie structureel kunnen doorontwikkelen. Dat zou het imago van de sector ten goede komen en we zouden duurzamere perspectieven kunnen bieden aan huidige en nieuwe medewerkers. Evean biedt betekenisvol werk dat veel voldoening geeft. De sfeer tussen collega’s is hartelijk, mensen werken met bezieling en de arbeidsomstandigheden zijn uitstekend. We zien dat medewerkers een groot verantwoordelijkheidsgevoel hebben en het beste willen voor cliënten. Ze nemen desnoods de last van andermans schouders over om de zorg te kunnen bieden die nodig is. Dat is ontzettend prettig vanuit werkgever perspectief, maar houdt ook een risico in, omdat de werkbelasting dan te hoog kan worden. In het algemeen loopt het allemaal zo’n vaart niet en blijft er voldoende balans tussen taakeisen en energiebronnen. Daar zijn overigens zowel werkgever als werknemer verantwoordelijk voor.

Ik heb Talentsourcer leren kennen dankzij mijn voorganger. Talentsourcer had een scan gemaakt van ons arbeidsmarktbeleid en op basis daarvan een voorstel gemaakt voor het realiseren van strategisch recruitment voor onze organisatie. Dat hield onder andere in dat we de arbeidsmarkt op een andere manier gingen benaderen en dat we onze processen anders gingen inrichten. Nieuw voor ons was ook dat we een capaciteitsplanning ontwikkelden, waardoor we konden anticiperen op de behoefte aan kritische functies voor de langere termijn.

We weten nu veel beter welke kanalen we kunnen gebruiken en hoe we met behulp van netwerkbijeenkomsten onze ‘aanbevelingsfactor’ kunnen vergroten. Tijdens zo’n bijeenkomst nodigen we meerdere kandidaten uit samen met ervaren mensen uit onze organisatie en presenteren we een kennisthema. Op die manier combineren we inhoud aan relatiekracht en kunnen kandidaten al een goed beeld krijgen van onze functies en onze cultuur. Nadat het plan was voorgelegd aan het MT kwam er commitment om het ook op die manier te gaan organiseren. We hadden op dat moment een achterstand opgelopen in het vervullen van vacatures, waardoor Talentsourcer voorstelde om eerst dat pragmatisch op te lossen. Eerst het huis op orde en dan de strategie weer oppakken. Die benadering vond ik erg plezierig en was bovendien zeer effectief.

De keuze om met Talentsourcer te gaan werken, heeft ons veel gebracht. We hebben kennis en lange termijn focus in huis gehaald en worden nog steeds geïnspireerd door de bevlogenheid die de Talentsourcer professionals meebrengen. Steven stelt de goede vragen, luistert naar wat er echt gezegd wordt en begrijpt wat nodig is om verder te komen. We zijn nu halverwege de implementatie van de recruitment en ik kan concluderen dat we de meeste processen hebben geoptimaliseerd en dat we nu voldoende capaciteit in huis hebben om de wervingsbehoeften in te vullen. In de vervolgfase gaan we verder werken aan het kostenbestendig maken en duurzaam binnenhalen van talent. Ik denk dat we niet meer in de valkuil stappen van jaren geleden toen we voornamelijk aanbodgericht bezig waren. De belangrijkste les die we hebben geleerd, is dat je moet blijven investeren in mensen, ook als de arbeidsmarkt ogenschijnlijk minder gunstig is.

Wat de samenwerking met Talentsourcer vooral heeft opgeleverd is een paradigmashift. Recruitment wordt nu gezien als een gedeelde verantwoordelijkheid van de hele organisatie. Daar zetten we als het nodig is onorthodoxe middelen en kanalen voor in en we kijken breder naar mogelijkheden van kandidaten. Niet alleen naar concrete kennis en ervaring, maar ook naar aanwezig (ontwikkel)potentieel.’