Het risico van Recruitment Process Outsourcing (RPO)

Het uitbesteden van een kernproces uit de bedrijfsvoering is voor veel organisaties iets ondenkbaars. Alsof je een vitaal orgaan transplanteert, zonder vooraf zeker te weten of het donororgaan gezond is en wordt geaccepteerd door het lichaam. Zelfs met het hoge niveau van de hedendaagse wetenschap blijft dat laatste een onzekerheid. Accepteert het lichaam een vreemd orgaan? Hoe gezond, sterk of van toegevoegde waarde het ook is… Een best practice reeks over Recruitment Process Outsourcing.

Hetzelfde principe geldt voor Recruitment Process Outsourcing ofwel RPO, het structureel of projectmatig uitbesteden van de wervingscapaciteit van een organisatie.
Net als bij de transplantatie is het van “vitaal” belang dat zowel het nieuwe mechanisme als de bestaande situatie goed in kaart worden gebracht. Alleen als we begrijpen hoe de bestaande recruitment capaciteit is georganiseerd en welke onderliggende oorzaken leiden tot het kernprobleem, kunnen we een effectieve en curatieve oplossing ontwikkelen. Om te voorkomen dat de RPO oplossing niet passend is of niet wordt geaccepteerd door de organisatie zullen we alle onderdelen die interacteren met het recruitment proces in kaart moeten brengen. Op deze manier kunnen we per stakeholder vaststellen welke feitelijke knelpunten, behoeftes, afhankelijkheden, doelstellingen, resultaten en risico’s meespelen en geborgd dienen te worden. Door de desbetreffende stakeholder te betrekken bij de analyse en het ontwikkelen van maatwerkoplossingen zorgen we voor draagvlak en betrokkenheid. Twee belangrijke voorwaarden voor acceptatie.

Het risico van Recruitment Process Outsourcing

Het feitelijke risico van Recruitment Process Outsourcing ofwel RPO, is wat mij betreft het risico van een ‘one man show’. Het implementeren van creatieve oplossingen die niet getoetst zijn en/of gedragen worden door de interne en externe belanghebbenden bij het recruitmentproces. Hierdoor ontstaat er een vacuüm rondom de RPO oplossing en komt de domeineigenaar in een situatie waarbij de uitbesteding verkocht moet worden binnen de organisatie, i.p.v. het faciliteren van een optimalisatieproces in co-creatie. Een dergelijke situatie leidt tot inefficiëntie en een verhoogde falingskans.

RPO Best Practice

Na ruim 18 jaar praktijkervaring en tientallen inhouse recruitment oplossingen geleid te hebben voor Randstad, Manpower, Adecco en nu Talentsourcer, durf ik wel te stellen dat een gedegen quickscan en een gedetailleerd projectplan voorafgaand aan de besluitvorming om al-dan-niet te kiezen voor RPO, als een absolute best practice gezien mag worden.

Kun je voorstellen dat een echte specialist, bijvoorbeeld een cardioloog, een harttransplantatie uitvoert zonder een gedegen onderzoek van de patiënt, diens algehele gezondheid, het specifieke orgaan, kernoorzaak van het hartprobleem en een gedetailleerd plan van aanpak? Zo ook de keuze voor en implementatie van Recruitment Process Outsourcing ofwel RPO…

By | 2018-09-22T08:11:01+00:00 23 juli, 2018 |blog, RPO|

Over de auteur:

Na meer dan 12 jaar inhouse recruitment oplossingen bedenken en leiden voor organisaties als Randstad, Manpower en Adecco – startte Steven Stephania in 2012 Talentsourcer, resultaat in recruitment. Als expert op het gebied van Recruitment Proces Outsourcing (RPO) koppelt hij met zijn team organisaties in markten met personeelskrapte aan mensen die bij de (groei)fase van die organisaties passen.